על צוותים וארגונים 

מהו צוות?
בעולם הפיתוח הארגוני קיימות הגדרות רבות למושגים "צוות" ו-"עבודת צוות". להלן מספר הגדרות:
• עבודת צוות היא מיקוד כוחותיה של הקבוצה, כך שהאפקט הכולל שלה יהיה מעבר לסך כל התוצאות של כל יחיד (Roth, 1985).
• צוות הינו קבוצה קטנה יחסית של אנשים, בעלי מיומנויות משלימות, החשים מחויבות למטרה משותפת ורואים עצמם כאחראים במשותף להשגתה ( Katzenbach & Smith ).
• צוות הינו קבוצה של אנשים בעלת מידה גבוהה של תלות הדדית, המכוונת להשגת מטרה או להשלמת משימה. חברי הצוות מסכימים על מטרה ועל כך שהדרך היחידה להשגתה הינה לעבוד ביחד (Parker, 1990)

בהתבסס על הגדרות אלו, ניתן לנסח 3 מרכיבים מהותיים המבחינים בין צוות להתקבצות ארעית:
1. לצוות יש סיבה - מטרה לעבודה משותפת.
2. בין חברי הצוות מתחייבת תלות הדדית. הם זקוקים האחד לניסיון ולכישורים של האחר, ליכולת ולמחויבות ההדדית להגיע למטרות המשותפות.
3. ישנה מחויבות לרעיון, שעבודת צוות מובילה לתוצאות גבוהות אפקטיביות יותר מאשר עבודה כיחידים.

איך מתגבש צוות?
בספרות הסוציולוגית והפסיכולוגית ניתן למצוא מודלים שונים להתפתחות צוותית. המודל של Tori &Gibb J.R (1972) מתאר ארבע שלבים המתייחסים לאופי ביצוע המשימות ולמערכת היחסים שבין חברי הצוות:
שלב ראשון- אמון (Trust)
תחילת הדרך מאופיינת בחשדנות רבה, קונפליקטים ומאבקי כוח בין חברי הצוות. בשלב זה אמור להיבנות אמון לטובת התאקלמות של כל החברים בצוות.
שלב שני – פתיחות (Openness)
בשלב זה אמורה להיווצר תקשורת בין-אישית בונה. חברי הצוות מתחילים לתקשר בצורה בלתי פורמאלית ומנסים להימנע ממאבקי כוח ולפתור קונפליקטים בסיסיים.
שלב שלישי - הגשמה עצמית (Realization)
בשלב זה, עתידה להיות עלייה במוטיבציה האישית של כל חבר בצוות. מתחילה להסתמן קבלת אחריות, הפחתת התלות במנהל ובאופן כללי, התפוקה האישית הרבה יותר גבוהה.
שלב רביעי – שיתוף פעולה (Interdependence)
בשלב זה, הפרט מתחיל להרגיש שייכות לקבוצה, ניכרת הנעה משותפת של הצוות, עזרה הדדית ותפוקה רבה יותר של כלל חברי הצוות.

בהשוואה לגיב וטורי, טוקמן (1965) מייחס חשיבות רבה יותר לאתגר שבגיבוש הצוות:
שלב ראשון - התהוות
הקבוצה נמצאת בראשית דרכה ועליה להגדיר מטרות משותפות, לתרגם אותן למשימות ולוח מזנים ולבסס את תפקידו האישי של כל חבר קבוצה. כעת יבחנו יחסי הכוח בקבוצה מול הממונה והמנהיגות הבלתי רשמית. החשיבות של שלב זה היא בבחינת הכישורים של חברי הצוות והיכולות שלהם להתמודד עם לחצים ומשברים. בחינת הגבולות והגישוש נוטים ליצור מתח, חרדה, וחוסר תיאום בין מטרות הפרט למטרות הקבוצה.
שלב שני - סערה
העבודה המשותפת והצורך לייצר תפוקות מעוררים ניגודי אינטרסים וקונפליקטים ומשפיעים על הביצועים של חברי הצוות, תהליכי קבלת החלטות וחלוקת התפקידים. לעתים שלב זה מתאפיין במתחים חריפים הגורמים לפילוג.
שלב שלישי - יצירת נורמות
התחלת גיבוש נורמות וכללי משחק מקובלים. בשלב זה מתחילה להיווצר לכידות קבוצתית, תמיכה ועזרה הדדית ופוחתות התנגדויות כלפי הממונה הרשמי ובין חברי הקבוצה. בשלב זה יופיעו שיתופי פעולה ספונטאניים בין חברי הצוות. האתגר בשלב זה הוא לשמור על עמידה בלוח המשימות לאור ההתנהגות הבינאישית-חברית בקבוצה.
שלב רביעי - ביצוע
שלב זה מאפיין קבוצות בוגרות המתאפיינות ברמות גבוהות של תפוקה ושביעות רצון. לשלב זה יגיעו קבוצות שיש להן מחויבות למשימה ורגישות לצרכים ולציפיות היחיד בקבוצה. רגישות זו מפחיתה קונפליקטים ומעודדת שיתוף פעולה.

במילים אחרות, לעבודת צוות יתרונות רבים אך גם מלכודות רבות שיכולות להסיט את הקבוצה מדרכה להשגת המטרה הארגונית. הסדנה 'אפייה ארגונית' מקנה כלים לניהול יעיל ומיטיב עם סיטואציות בהתפתחות הצוות כך שהיא תממש את תכליתה האמיתית – בתהליכי עבודה יומיומית.

הנה כמה מהעקרונות הנדרשים לטובת עבודה אפקטיבית בצוות:
הגדרת מטרות
המטרות של כל צוות בארגון ושל כל יחיד בצוות צריכות להיו:
• ברורות ומובנות (ולא ניסוחים מעורפלים ומטושטשים) .
• נגזרות ממטרות הארגון, החטיבה/מחלקה שבמסגרתה מתפקד הצוות
• ברות השגה.
• אופרטיביות - מדידות באופן חד ערכי שיהיה מוכן לכל הגורמים המעורבים.

אחת הבעיות המרכזיות בהנעת צוותים, היא, שהצוות לא מבין מהן מטרותיו, ולאן הוא צריך להגיע. מכאן הדרך קצרה מאוד לפירוק "החבילה" וליצירת אווירה של "כל איש לדרכו". לכן, לאחר שמנהל הצוות הגדיר את מטרותיו, עליו לוודא שכל חברי הצוות מודעים למטרות אלו, מבינים אותן וברור להם כיצד לממש אותן.

תפקיד המנהל
• לעיתים קיימת ההתנגשות בין הצורך של חברי הצוות לעבוד בשיתוף פעולה על מנת להשיג מטרתם המשותפת ולבין הצורך של כל אחד ואחד מהם בהכרה אישית ובהכרה לתרומתו האישית להצלחת התהליך הצוותי. על מנהל הצוות לגייס את האנשים הנכונים ולאפשר הכרה אישית לצד הכרה בפעילות הצוותית
• הגדרה ברורה של תפקידים בצוות. בהקמת צוות ובניהולו הכרחי להגדיר תפקיד ברור לכל חבר צוות. התפקיד כולל הבהרה של המשימות עליהן חבר הצוות נמדד, תרומתו המובחנת להשגת המשימה הקבוצתית והממשקים שלו עם חברים אחרים בצוות.
• להגדיר מטרות ומשימות ברורות וממוקדות לצוות ולחברי הצוות.
• ליצור מחויבות לפעילות צוותית מתוך אחריות אישית וקבוצתית .
• להגדיר מסגרת פורמאלית לתפקוד הצוות.
• לפעול באחריות תוך מתן דוגמא אישית.
• לתת לגיטימציה לביטוי רגשות, חשיבה עצמית ודעות מנוגדות, וזאת תוך הבניית תרבות דיבור וניהול דיונים.
• לתת לגיטימציה לשיתוף רעיונות, מידע והצעות.
• ליצור תחושה כי לחברי הצוות יכולת השפעה על מה שקורה בצוות ובארגון.

טיפים למנהל הצוות המשלב בין הכרה אישית להכרה צוותית:
• הדגשת הייחודיות של כל אחד מחברי הצוות כתרומה להצלחת הפעילות הצוותית.
• הענות לבקשות אישיות של חברי הצוות שמדגישה את הייחודיות של העובד וההכרה בחשיבותו.
• חיזוקים חיוביים בפומבי לעובד בצוות על עבודתו או על יוזמה שלקח.
• הגדלת האחריות האישית לחברי הצוות.
• מתן אפשרות לביטוי עצמי, חשיבה עצמית ודעות מנוגדות.
• פרסום בעיתונות הפנימית של הארגון, על גבי לוחות מודעות, במיילים פנים ארגוניים בתפוצת נטו, וכו' לגבי פעילות הצוות, תוך הדגשת תרומת כל אחד מחבריו להצלחת הפעילות הצוותית.

הסדנה 'אפייה ארגונית' משלבת הזדמנויות נפלאות להדמיית שלבים בהתהוות הצוות, אלא שבשונה מחיי היומיום, בסדנה זוכים המשתתפים לתצפית, ניתוח מקצועי והפקת לקחים. התובנות נרקמות בסדנה מרתקות וההעברה לחיי היומיום טבעית וברורה.

מעוניינים בפרטים נוספים אודות הסדנאות? – צרו איתנו קשר! ונשמח לספק לכם מידע נוסף.

--------------------------------------------------------------------------------
Tuckman, Bruce. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological bulletin, 63, 384-399.